Introducción a la medición de la brecha salarial por género y sus determinantes

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Magalí Brosio

Licenciada en Economía. M. Sc. in Applied Labour Economics for Development.

Co-fundadora y co-editora del blog Economía Femini(s)ta.

(Publicado en el especial EPQ? )

Más de veinte años después de la Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer, celebrada en Beijing en 1995, los temas de género han finalmente ganado un espacio importante en las agendas globales. Sin embargo, aún resta mucho por hacer, especialmente en el campo de la Economía. Un ejemplo claro y contundente es la persistente brecha salarial entre mujeres y varones que subsiste prácticamente en todos los países, aún a pesar de que en muchos de ellos se han realizado esfuerzos activos para reducirla. De acuerdo a estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (2014), si se continúa al ritmo actual, la brecha a nivel mundial no se cerrará completamente hasta el año 2086. De ello se desprende que aún queda un margen de acción muy amplio sobre el cual operar y que una investigación más profunda al respecto es necesaria.

En Argentina, por ejemplo, las mujeres ganan en promedio un 27,2% menos que los varones, siendo esta una de las brechas más altas de Latinoamérica, apenas por detrás de Brasil (34%) y México (29%), de acuerdo a datos de la OIT (2015). A esto se suma que, a pesar de las políticas de empleo implementadas en la última década, la diferencia salarial entre varones y mujeres ha disminuido relativamente poco desde 2003 hasta la actualidad para el empleo registrado, e incluso aumentó entre los trabajadores no registrados, donde las mujeres están sobre-representadas (ver Cuadro 1). De esta manera, queda en evidencia que el crecimiento per se e incluso combinado con mejoras en el mercado laboral está lejos de ser suficiente para paliar buena parte de la desigualdades económicas vinculadas a cuestiones de género. En este sentido, y bajo la premisa de que es necesario implementar acciones específicas para poder reducir la brecha salarial, es que a continuación se desarrollará un breve análisis sobre los determinantes de la diferencia salarial entre varones y mujeres en Argentina.

Cuadro 1. Brecha de ingreso para trabajadores registrados y no registrados en Argentina

Fuente: MTEySS.

Los determinantes de la brecha salarial por género

El indicador utilizado universalmente para medir esta brecha es la diferencia entre el salario promedio de los varones y de las mujeres (en términos del salario masculino). Sin embargo, a pesar de que su uso resulta muy útil a la hora de realizar análisis y permite tener una idea global de la magnitud de la desigualdad, éste no deja de ser un indicador sintético que “oculta” una gran cantidad de información importante en su interior. En concreto, existen al menos cuatro componentes centrales que impactan sustancialmente sobre la brecha total y, a pesar de que guardan estrechas interrelaciones entre ellos, vale la pena analizarlos por separado para así arrojar luz sobre el origen de la diferencia salarial entre varones y mujeres.

1. Cantidad de horas trabajadas

Los salarios en Argentina usualmente son presentados en términos mensuales, por lo que a menudo se argumenta que la diferencia de las remuneraciones entre varones y mujeres proviene de la distinta cantidad de horas trabajadas en este período. Si bien es cierto que la brecha disminuye considerablemente cuando se comparan salarios por hora (de 27% a 7%), la distinta cantidad de tiempo disponible para trabajar el mercado es en sí mismo un indicador importante de desigualdad que debe ser tenido en cuenta.

De acuerdo a la Encuesta Anual de Hogares Urbanos (EAHU) correspondiente al tercer trimestre de 2013 realizada por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC)[2], efectivamente los asalariados varones destinaron al trabajo productivo en el mercado más horas que las mujeres (48 vs. 38 horas semanales). Sin embargo, esto está altamente correlacionado con la cantidad de tiempo que estas últimas emplean en el hogar realizando tareas domésticas no remuneradas. A pesar de que sería posible argumentar que el sentido de la relación causal es en realidad inverso (es decir, que las mujeres destinan más tiempo al trabajo en el hogar porque dedican menos horas al mercado), los datos sugieren lo opuesto: ejemplo de ello es que incluso las mujeres que trabajan más de 45 horas semanales en el mercado destinan una mayor cantidad de tiempo a las tareas domésticas que los varones desempleados. De esta manera, la asimétrica distribución de las tareas del hogar no parecería estar vinculada principalmente con la cantidad de tiempo no destinada al trabajo en el mercado, sino más bien con factores culturales de los cuales es difícil desligarse. Esta tendencia, lejos de ser una particularidad local, se replica a nivel mundial, donde el 75% del trabajo doméstico no remunerado queda a cargo de las mujeres (McKinsey Global Institute, 2015).

Estas actividades de cuidado, constitutivas de lo que se conoce como “trabajo reproductivo”, han sido históricamente negadas por la ciencia económica y, en consecuencia, por las mediciones y estadísticas que se vinculan a ella. Esto, lejos de ser casual, es consecuente con una ciencia que pretende reducir a su sujeto de análisis a un supuesto homo economicus desprovisto de todo rasgo o característica social, cuyo único trabajo posible es el “productivo” (es decir, aquel destinado a la provisión de bienes y servicios) que tradicionalmente está relacionado a lo masculino. En este sentido, usar la palabra “trabajo” para denominar a las tareas realizadas dentro del hogar no es una elección neutral sino que está motivada por la necesidad política de otorgarle a este tipo de actividades la importancia que le ha sido negada por la Economía. Reconocer que el trabajo reproductivo no es menos valioso para la sociedad que el productivo es en concreto un paso necesario para avanzar en la valorización de la mujer y su lugar en la economía (sin que esto implique de ninguna manera abogar por mantener los roles que históricamente le han sido asignados). De esta manera, el argumento mencionado previamente, en el cual se establece que la diferencia salarial surge de una distinta cantidad de horas trabajadas, en realidad cae en el error que asociar “trabajo” exclusivamente con la noción de “trabajo productivo”. De hecho, si se hace el ejercicio de considerar el total “horas trabajadas” a las horas no destinadas al ocio (es decir, a la suma de las horas destinadas a labores dentro y fuera del hogar sean remuneradas o no), en promedio, las mujeres trabajan semanalmente diez horas más que los varones.

En Argentina, a su vez, esta asimetría se ve agravada aún más cuando se trata de cuestiones vinculadas a la maternidad y los trabajos de cuidado, factores que se vuelven determinantes clave de la inserción de las mujeres en el mercado laboral. Esto se debe al preexistente legado cultural en cuanto a la división sexual del trabajo mencionado previamente resulta prácticamente alentado por las políticas públicas en esta materia. Ejemplo de ello es que la legislación actual establece una licencia maternal de tres meses (junto con posibilidades de extenderla), mientras que para los varones solamente están previstos dos días de ausencia. Simultáneamente, las políticas orientadas a la reinserción de las mujeres en el mercado laboral (como las guarderías en lugares de trabajo, esquemas con horarios flexibles para la lactancia, etc.) son escasas y a menudo poseen múltiples falencias en su implementación. Como consecuencia lógica de la interacción de estos factores, los datos muestran que la tasa de actividad de las mujeres cae conforme aumenta la cantidad de niños en el hogar (mientras que para los varones sucede lo opuesto) así como también sus salarios, dado a que a menudo están más dispuestas a aceptar empleos con menor carga horaria (D’Alessandro et al., 2015). En este sentido, de acuerdo a la OIT (2015), la brecha salarial por maternidad (es decir, la diferencia entre las remuneraciones de las mujeres que son madres con respecto a aquellas que no lo son) es del 16,8%.

1. Segregación vertical

Se denomina segregación vertical a la sub-representación de un grupo identificable de trabajadores (en este caso, mujeres) en la punta de una pirámide ocupacional específica. En la literatura sobre el tema, a menudo se descompone este fenómeno en dos conceptos centrales: los “techos de cristal”, que refieren a la existencia de obstáculos (generalmente invisibles) que llevan a que haya una relativa escasez de mujeres en puestos de poder o decisión (Laufer, 2002), y los “pisos pegajosos”, que aluden a las barreras que tienden a mantener a las mujeres en los escalones más bajos dentro de las organizaciones.

En Argentina, a pesar de que las mujeres están en promedio más educadas que los varones, las trabajadoras están aún lejos de constituirse como una mayoría en los cargos jerárquicos. De acuerdo a la OIT (2015), las mujeres solamente representaron un 35,1% de los puestos laborales de niveles alto y medio en 2012. A ello se suma que aquellas que alcanzan puestos gerenciales, usualmente lo hacen en sectores peor pagos, como Servicios administrativos o Recursos Humanos (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, 2014).

Si bien los “techos de cristal” deben ser tomados seriamente, la situación con respecto a los “pisos pegajosos” es aún más preocupante, dado que un 41% de las mujeres trabajadoras son clasificadas como “sin calificación” y la brecha salarial entre ellas y sus pares varones (36%) es superior al promedio (ver Cuadro 2). A ello se suma que los salarios para este tipo de empleo son usualmente bajos y que encierran una mayor probabilidad de encontrarse en el sector informal, con la menor protección social que ello implica (por ejemplo, licencias por maternidad pagas).

Cuadro 2. Brecha de ingreso por calificación

Fuente: MTEySS.

1. Segregación horizontal

La expresión “segregación horizontal” refiere a la distribución de trabajadores entre sectores, en este caso en basado en cuestiones de género. En particular, se usa para denotar la concentración de mujeres y varones en distintos sectores que quedan entonces caracterizados por el fuerte predominio de unos u otros. Esto es resultado tanto de elecciones (aunque el nivel de libertad con el que se efectúan estas es sujeto de debate) como de restricciones. Es este último factor el que parece influir principalmente, dado que las mujeres están persistentemente sobre-representadas en aquellos segmentos peor pagos que no casualmente están vinculados a las actividades de cuidado que le son asignadas tradicionalmente dentro del hogar. En Argentina, por ejemplo, a pesar de constituir un 44% del total de la muestra, un 83,3% de las trabajadoras asalariadas se concentró exclusivamente en actividades vinculadas a la educación, la salud y el servicio doméstico (es decir, con tareas históricamente vinculadas a lo femenino).

1. Distinto pago por iguales calificaciones

Finalmente, existe la posibilidad de que dos individuos exactamente iguales en todas aquellas características relevantes para determinar el salario que son observables y objetivas (edad, nivel educativo, horas trabajadas, etc.) tengan un salario distinto simplemente en base a su identidad genérica. Para estimar qué porción de la brecha se debe a este tipo de discriminación existen diversas técnicas de descomposición[3] y se utiliza por lo general una medida proxy llamada “brecha salarial no explicada” que es precisamente el porcentaje de la diferencia total que no puede atribuirse a diferencias en características objetivas de los individuos, sino a las distintas retribuciones que reciben por estos atributos (por ejemplo, si quisiéramos considerar al nivel educativo como variable explicativa de la diferencia salarial, la brecha explicada estaría dada porque un grupo presenta en promedio mayores niveles de educación que el otro, mientras que la porción no explicada remite a que un mismo nivel se recompensade manera asimétrica).

La proporción que representan las brechas no explicadas sobre las totales varía significativamente de país a país; sin embargo, si bien a priori puede ser tentador presuponer que cuanto menor es esta mejor para las mujeres, es importante recordar que todo ello que queda por fuera de esta parte “no explicada” también remite a distintas formas de desigualdad como pueden ser la menor posibilidad de acceso a la educación o la asimétrica distribución del trabajo doméstico no remunerado, entre otras.

En Argentina, de acuerdo a la OIT (2015), la parte “no explicada” de la brecha constituye un 54% la mitad de la misma. En este mismo estudio, solamente 4 de los 39 países tomados como muestra exhibieron un ratio de brecha explicada sobre total mayor al 50% (es decir que la mayor parte en todo el resto es “no explicada”). Finalmente, llama poderosamente la atención la existencia de brechas explicadas que toman valores negativos, lo cual indica que en estos países, por sus características objetivas las mujeres deberían ganar aún más que los varones. Este es el caso de Brasil y China, pero también de los países nórdicos, por lo cual no es posible establecer ningún tipo de relación entre el porcentaje que representan las porciones explicadas y no explicadas y el nivel de desarrollo de una nación.

Hacia un mundo más igual para las mujeres

Este breve repaso de algunas formas de desigualdad en el mercado laboral busca contribuir a la visibilización de la situación en la que se encuentran las mujeres. A pesar de los importantes avances que se han hecho, estas siguen relegadas a un lugar secundario dentro de la economía. En este sentido, buena parte del problema está dado porque las corrientes dominantes dentro de la ciencia económica han omitido sistemáticamente el tema por considerarlo fuera de su esfera o competencia. Cuando mucho, han aportado herramientas estadísticas que simplemente permiten presentar o describir la situación actual pero sin problematizarla. Así, la construcción de una verdadera economía crítica que se conciba a sí misma como una ciencia social y, por tanto, esté atravesada por una perspectiva de género se  presenta como un paso intermedio necesario para poder avanzar hacia el análisis y resolución de las relaciones de poder que se construyen dentro del sistema capitalista, incluyendo aquellas que afectan a las mujeres.

Referencias

Blinder, A. S. (1973),“Wage Discrimination: Reduced Form and Structural Estimates”, The Journal of Human Resources, 8(4), pp. 436-455.

D’Alessandro, M., Brosio, M., & Guitart, V. (27 de julio de 2015). Maternidad y mercado de trabajo: escenario y posibilidades en nuestras luchas por la igualdad. Marcha. Disponible en http://www.marcha.org.ar/maternidad-y-mercado-de-trabajo-escenario-y-posibilidades-en-nuestras-luchas-por-la-igualdad.

International Labour Office (2014),Women and the Future of Work: Beijing + 20 and Beyond. Geneva.

International Labour Office (2015a),Global Wage Report 2014/15: Wages and income inequality. Geneva.

International Labour Office (2015b),Women in business and management: gaining momentum . Geneva.

Laufer, J. (2002), “L’approche différenciée selon les sexes: comparaison internationale”,Management International, 7(1).

McKinsey Global Institute (2015), “The power of parity: How advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth”, McKinsey & Company.

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (2014),Indicadores más relevantes de la inserción de mujeres y los varones en el mercado de trabajo.Disponible en http://www.trabajo.gov.ar/downloads/cegiot/140703_brochure.pdf.

Oaxaca, R. L. (1973), Male-Female Wage Differentials in Urban Labor Markets. International Economic Review, 14(3), pp. 693-709.

[1] Este artículo está basado en la introducción de la tesis de maestría de la autora, titulada “The Impact of the Economic Structure on Gender Wage Gaps in Argentina” (2016).

[2] Si bien existen datos más recientes, la elección de utilizar esta encuesta en particular está motivada porque en conjunto con ella se implementó un módulo especial vinculado al tiempo dedicado al trabajo doméstico no remunerado.

[3] La mayoría de ellas son reelaboraciones, correcciones y mejoras realizadas sobre las técnicas propuestas por Oaxaca (1973) y Blinder (1973).