La conquista de los derechos menstruales
Por Eliana Marioli, Nuria Canillo e Ivana Teijón
Lxs trabajadorxs, representadxs por el Sindicato de Pasteleros y Alfajoreros de la provincia de Buenos Aires, lograron incluir en su Convenio Colectivo de Trabajo, específicamente en en el artículo 52º de Ausencia por Enfermedad ítem “A”, una licencia de un día con goce de haberes por motivos del periodo menstrual. Dado que dicho artículo no especifica la cuestión del presentismo y nunca se habían realizado descuentos, la situación resultó lo suficientemente inusual como para llamar nuestra atención y motivar la investigación que se resumirá en esta nota.
El reclamo dio lugar a una serie de asambleas en la planta, e incluso la empresa despidió a algunxs trabajadorxs. Para conocer de qué trataba el conflicto, nos comunicamos con un delegado de la fábrica y, junto a otrxs dos de sus compañerxs, nos contaron qué había ocurrido. A su vez, nuestra búsqueda nos llevó a ponernos en contacto con un grupo de ex trabajadoras, con quienes nos reunimos para una entrevista grupal y nos contaron sobre la trayectoria de lucha en torno a la licencia por menstruación.
En la historia de los convenios colectivos de trabajo, son pocos los gremios que han conquistado el derecho del (mal)llamado “Día femenino”. Uno de estos casos es el de lxs trabajadorxs de la fábrica Havanna que lograron incorporarlo como artículo en su CCT. En su convenio, el artículo 52º item A especifica lo siguiente:
Ítem A: El personal femenino, gozará de un (1) día pago de licencia, si por motivo del período menstrual, padeciese trastornos físicos que le impidiesen concurrir a trabajar, debiendo comunicar al empleador dentro de la jornada en que haga uso de dicha licencia, permaneciendo en su domicilio a los fines que el empleador realice la verificación médica pertinente.
Este derecho tiene larga data en la historia de la fábrica, siendo incluido por primera vez en el convenio de 1975. En ese momento, las organizaciones gremiales lograron la reapertura de la negociación salarial así como reglamentaciones sumamente progresistas. El convenio fue pionero en este sentido y la incorporación del artículo significó un beneficio para las trabajadoras. Sin embargo, ante la conquista del derecho, la patronal del establecimiento respondió con distintas formas de control y disciplinamiento. Entre ellas, podemos identificar “la verificación médica”, como nos contaron las ex trabajadoras:
Trabajadora 1: «Vos … llamabas y pasabas, decías el artículo 69, te mandaban al médico a la casa y te revisaba a ver si vos estabas indispuesta, yo lo veía re mal a eso”
Las mismas trabajadoras relatan como la revisión del médico provocaba un sentimiento de incomodidad entre ellas, quienes ante esta situación expusieron su desacuerdo negándose a la revisión.
Trabajadora 2: “Lo que te estaba diciendo del artículo, … estaban las que se negaban, porque a mí me daba vergüenza. Una vez fue el médico y me dijo «vaya al baño y me muestra la toallita», cuando yo todavía era temporaria. Me puse colorada y le digo «¿es necesario doctor?» «a usted no le tiene que dar vergüenza, porque yo en el hospital veo todos los días eso, estoy acostumbrado». Me daba una bronca que hiciera eso”
Trabajadora 3: “Estaba para hacerle, tome, pá” (haciendo el gesto de ponerle la toallita en la cara)
A pesar de los intentos por parte de la empresa de limitar el uso del artículo a través de la humillación y el control, las trabajadoras de Havanna lograron encontrar sus propias formas de resistir. Intentaron validar su palabra como la única necesaria para poder pasar el artículo sin necesidad de la aprobación de la autoridad médica. Sin embargo, sus claras manifestaciones de disconformidad fueron, en general, desoídas. Recién se le puso fin a la práctica cuando a las quejas se le sumó la disconformidad del esposo de una de las trabajadoras. Así lo contaban ellas mismas:
-Entrevistadora: ¿Y por qué dejaron de revisar?
-Trabajadora 3: Eso no lo sé. ¿Por qué dejaron de revisar?
-T2: ¡Y por la Juana! Todo el lío que se armó ahí
-T4: Ah, cuando despidieron a la chica que el marido le dijo (al médico) que eso de estar revisando a la mujer… Discutieron y creo que de ahí no revisaron más. Y yo lo veía invasivo a eso también, de que tenga que verificar, no sé…
-T2: Porque aparte palpándote acá la zona de los ovarios ¡Se inflaman! ¡Se tienen que dar cuenta! Sin llegar a tener que pedirte el paño.
Así, la discusión abierta por las trabajadoras se presenta como un conflicto entre varones, en donde ellos tienen el poder de detener la práctica y sus voces aparecen como las únicas legítimas para dirimir la situación. Estos hombres, con una actitud paternalista y tutelar se imponen sobre las mujeres a través de una disputa entre esposo y médico (en representación de la empresa) por ver quién tiene la potestad de examinar y vigilar su sexualidad e intimidad. De esta forma, las trabajadoras, en definitiva quienes menstrúan (en este caso), fueron desestimadas.
Pero, ¿por qué se realizaban estos controles? Desde una perspectiva médica hegemónica, la menstruación es algo que todas las mujeres, y solo las mujeres, experimentan de la misma manera y por lo tanto se deben manejar de la misma forma. Según esta mirada, mensualmente, las mujeres menstrúan y presentan un conjunto de síntomas similares, que se encuentran normalizados. De manera contradictoria con la suposición a priori de que un cuerpo femenino es un cuerpo menstruante, como se menciona, existe un control estricto para verificar que esto suceda. En este sentido, la práctica tiene su razón de ser en la búsqueda del abandono del uso de la licencia por el amedrentamiento sufrido, y así no interrumpir el proceso productivo de la fábrica.
Los CCT están pensados desde una perspectiva androcéntrica, para trabajadores varones fuertes y productivos, por lo tanto las mujeres y disidencias no están contempladas ni involucradas en los mismos. Muestran al conjunto de lxs obrerxs de manera estandarizada, desconociendo las particularidades. En este caso puntual, desconociendo la menstruación. Por ende, ciertos cuerpos no son considerados en los convenios y durante el período menstrual, se presentan como sucios y haraganes ya que la necesidad de una licencia por un proceso fisiológico esperable se interpreta como una disfuncionalidad inherente y no como un “caso excepcional” habilitador de una ausencia. Como ejemplo de ello tenemos la clásica frase: “Estoy indispuesta” que social y culturalmente se ha impuesto, cuerpos que no están dispuestos para salir a la sociedad, al trabajo y a los vínculos sociales. En el ámbito productivo parece que se espera lo mismo de cada unx de lxs sujetos que allí participan, mientras que por el contrario, en el espacio privado de la reproducción social, el mayor deber lo tienen las mujeres. El desempeño de ellas debe ser ejemplar, contemplando las tareas domésticas, el cuidado de niñxs y mayores, y la satisfacción sexual, tareas que permiten el mejor funcionamiento de los varones en el ámbito productivo. Por su parte, las expectativas sobre los varones, son claramente diferentes, puede decirse que casi nulas; nadie cree que dependa de ellos el funcionamiento del hogar.
Si seguimos indagando sobre los significados que se le han atribuido a la menstruación podemos mencionar su asociación a cuerpos que deben ser reparados, presentados como defectuosos y vulnerables, a la vez que se los presenta como sucios. Se debe enmascarar todo indicio menstrual a través de la higienización de esos cuerpos. Como menciona la cientista social, Eugenia Tarzibachi, esta forma de entender a la menstruación lleva a la estigmatización de las personas que menstrúan como débiles, haraganas y menos eficientes que los varones. Siguiendo esta lógica de pensamiento, no es extraño que encontremos el ítem A del CCT que refiere a la licencia del “Día femenino” dentro del artículo de ausencia por enfermedad. Asociar a la menstruación a una enfermedad o un problema de salud, cuando en verdad no lo es, hace que sea pensada como anómala frente a otros cuerpos “normales” y “productivos”. El hecho de que la licencia haya sido incluida dentro de esta categoría nos hace reflexionar sobre cómo el CCT es también reflejo de una cultura de estigmas y menosprecio a lxs sujetos que menstrúan.
Este breve repaso por algunas de las formas en que es entendida y tratada la menstruación en ámbitos laborales nos lleva a realizarnos preguntas sobre la manera estandarizada en que es concebida. ¿Es suficiente un día de licencia para quienes atraviesan este proceso fisiológico? ¿Cómo definir qué día? Cuando nos alejamos de estas visiones que universalizan una “menstruación tipo” salen a la vista las diversidades. Los periodos menstruales presentan diferencias tanto de duración del ciclo, pudiendo durar menos o más que 28 días, como en los días de sangrado, rondando, en promedio, los 3 y los 7 días. Mientras que algunos se caracterizan por su regularidad otros tienen ritmos variables. A esto podríamos sumarle diferencias en la cantidad del sangrado, como así la posibilidad de atravesar molestias, dolores o inflamaciones en los órganos implicados o aledaños. Incluso frente a la concepción de la menstruación como una cuestión femenina podríamos decir que no todas las mujeres menstrúan ni todas las personas menstruantes son mujeres. Las personas trans, no binarias o intersex también atraviesan y vivencian la menstruación desde sus corporalidades y emocionalidad, pero rara vez son tenidas en cuenta, ya que se insiste en una visión estandarizada de la menstruación, cuando en verdad comprende a múltiples sujetos y experiencias.
Repensar a la menstruación en el mundo laboral nos lleva a afirmar a los “Días rojos” como un derecho, no como una patologización de la misma, sino como la posibilidad de garantizar una vivencia menstrual libre de coacción y estigmatización en ambientes de trabajo seguros y saludables. Es necesario dejar de valorar a las corporalidades según los estándares de producción capitalistas que construyen nociones de lo “productivo” e “improductivo”, limitando las oportunidades de empleo y tránsito por el espacio laboral de aquellas identidades y cuerpos menstruantes.
Lejos de ser un beneficio exclusivo de aquellos gremios que toman la iniciativa, debe transformarse en un derecho que abarque todos los sectores productivos. Ciertamente su incorporación a los convenios colectivos, como a la Ley de Contrato de Trabajo, es una demanda pendiente en las agendas sindicales, lo que implica rever el sesgo androcéntrico con el que fueron construidos en su mayoría.
