Tensiones entre la conciliación laboral-familiar, el derecho al cuidado y la inversión en capital humano.
por Martin Oliva[1] y Delfina Schenone Sienra[2]
Durante el pasado mes de septiembre, una iniciativa de la empresa Natura Argentina se convirtió en noticia por brindar una extensión de la licencia por paternidad a sus trabajadores[3]. A diferencia de los dos días estipulados por la Ley de Contrato de Trabajo[4], la empresa ofrecerá una licencia remunerada de 40 días a sus trabajadores a partir del nacimiento o adopción de sus hijas/os.
En un marco de despidos masivos, inflación, recesión, aumento de la pobreza y fuertes llamados a la flexibilización laboral por parte de los grupos empresarios, la cúpula política y los medios de comunicación hegemónicos, nos preguntamos ¿Qué interés podría tener una empresa en aumentar de manera significativa las licencias a sus empleados?, ¿Desde qué lógica podemos comprender su acción? ¿Por qué se toma una medida así desde el ámbito privado y no logra ser un reclamo gremial ni una política gubernamental?
Las licencias por maternidad y paternidad. Un terreno difícil de cartografiar, en un territorio lleno de accidentes geográficos: la organización social del cuidado.
Tratar de comprender la forma en que se organiza socialmente el cuidado de la población es una tarea compleja. Al hablar de cuidados debemos considerar un entramado de actores que producen, distribuyen, brindan y reciben cuidado y que conforman el llamado “Diamante del cuidado”: Estado, mercado, organizaciones comunitarias y familias (Razavi, 2007), en el cual aunque cada uno de estos actores cuenta con diferentes recursos, posibilidades, nivel de participación y responsabilidades, que varían en función del contexto espacio temporal y el grupo social en cuestión, tienen como común denominador a las mujeres (Carrasquer Oto, 2013).
Generalmente, las políticas de cuidado suelen dividirse en tres tipos: aquellas que brindan tiempo para cuidar, donde se ubican las licencias de maternidad y paternidad; dinero para cuidar, que incluye contraprestaciones para cuidar en los hogares, y servicios de cuidado, que pueden ser pagados por las empresas o el Estado (guarderías, por ejemplo) (Esquivel 2012; Pérez, 2011).
En la Argentina, al igual que en otros países latinoamericanos, no existe un régimen único de cuidados sino una heterogeneidad de arreglos, políticas sociales, prácticas y beneficios que impide hablar en términos generales y exige analizar las particularidades de cada caso.
Si tomamos en cuenta las licencias de paternidad, podemos observar que entre los dos días que establece la Ley de Contrato de Trabajo hasta los 40 días que anunció la empresa Natura, tenemos toda una gama de grises que abarca desde extensiones de licencias ganadas en negociaciones colectivas a través de acuerdos paritarios (ver cuadro 1) hasta beneficios otorgados por empresas para sus empleadores (ver figura 1). El caso de Natura llama la atención tanto por la extensión de la licencia como por el contexto político y económico en el cual surge. Sin embargo, no es el único caso en el país. Desde hace unos años, algunas empresas comenzaron a implementar medidas similares como Staples, Molinos Río de la Plata, Walmart o Manpower, lo cual permite preguntarnos si estamos ante una nueva tendencia.
Cuadro 1
Figura 1
Invirtiendo en capital humano o por qué las empresas comienzan a interesarse en la conciliación laboral-familiar
La conciliación laboral-familiar, al menos cuando hablamos de cuidado infantil[5], se ha constituido históricamente como un problema de las trabajadoras-madres y no de los trabajadores-padres (que conciben su rol familiar como proveedores), ni del mercado laboral (que presupone “trabajadores ideales”, carentes de responsabilidades familiares) ni del Estado (que lo entiende principalmente como un problema del ámbito privado). En este sentido, a partir de la iniciativa privada de Natura nos preguntamos: ¿en qué momento la conciliación laboral-familiar pasó a convertirse (también) en un problema de las empresas?
Desde principios de siglo, una serie de estudios sobre negocios e instituciones[6], empezaron a concentrarse en la forma de retener empleados clave a través de acciones empresariales “familiarmente amigables”. Empresas que se encontraban con el problema de perder “trabajadores clave”, difíciles de reemplazar y con un cierto capital cultural invertido en ellos, comienzan a financiar estudios para analizar las formas en las cuales poder retenerlos. ¿Qué papel juegan los beneficios otorgados para mejorar la conciliación familia-trabajo? Por un lado, ciertos sectores del ámbito empresarial empiezan a comprender que los costos por no considerar este tema son cada vez más altos y por otro, se convierte en un recurso para fomentar el compromiso de los trabajadores con la empresa, su motivación, su productividad y eficiencia.
Este tipo de conciliación familiar-laboral, lejos de ser considerada como un derecho, es pensada a partir de argumentos instrumentales como un condición para que la empresa pueda asegurar su ganancia y mantener sus niveles de productividad. La propuesta no se dirige en el sentido de garantizar un derecho, sino en invertir en capital humano[7]. El hecho de que la conciliación parta del lugar de las empresas es problemático en tanto está atada a la productividad y no a una mejor calidad de vida per se. Además, no se debe perder de vista que luego de la etapa de licencia, el padre normalmente vuelve a ocupar un rol de “trabajador ideal”, en tanto no se suele contemplar su participación en el cuidado de sus hijos(as) posterior a sus primeros días de vida.
Frente a acciones empresariales, el silencio estatal y gremial
Eleonor Faur en su libro El cuidado infantil en el Siglo XXI (2014), señala que a fines de 2013 la Cámara de Diputados contaba con una veintena de proyectos que se proponían aumentar las licencias por paternidad y maternidad. Sin embargo, no prosperaron. ¿Qué es lo que frena su avance? En principio, según la información de la autora, no sería un problema ideológico sino más bien presupuestario.
La cuestión es que “el Estado no es sólo proveedor de servicios de cuidado sino, y fundamentalmente, regulador (por acción u omisión) del funcionamiento de las restantes esferas” (Esquivel, 2011: 18). De esta manera, lo que se observa es la falta de consideración de la conciliación familia-trabajo como un problema público y la posterior formulación de políticas públicas al respecto, lo cual no hace más que reproducir una imagen de hombre trabajador ideal, sin responsabilidades de cuidado y la idea de que el cuidado es un problema privado y familiar. La inacción del Estado profundiza las desigualdades en un campo que ya se encuentra sumamente estratificado. ¿Quién, a partir de su vínculo laboral, es el titular de un derecho relativo al cuidado y quién queda excluido de él?
Sumado a esto, se encuentra la inacción o resistencia sindical, que en lo que va de 2016 no logró hacer frente al cercenamiento de derechos laborales y precarización de las condiciones de empleo con el impacto que esto tiene en las condiciones de vida de la población. Sin embargo, aún considerando que estamos frente a un contexto de fuertes dificultades económicas y sociales, no podemos dejar de señalar que no es casual que este tipo de medidas dirigidas a lograr una mayor equidad de género en la distribución de los trabajos de cuidado y domésticos, no sean una prioridad para una dirigencia sindical. A pesar de que “las mujeres representan más del 40 por ciento de los trabajadores totales…la nueva CGT tiene sólo dos mujeres en 37 secretarías” (D’Alessandro, 2016), lo que evidencia la desproporcionalidad entre la participación femenina en el empleo y en la dirigencia sindical[8].
¿Derecho o beneficio?
A pesar de que las extensiones de licencias de paternidad significan (pequeños) avances en términos de comenzar a desarticular la imagen de padre proveedor/no cuidador y de incentivar o facilitar la distribución equitativa de los trabajos de cuidados y domésticos al interior de los hogares, no se debe perder de vista la diferencia entre la lógica del derecho y la del beneficio.
La lógica desde la que se implementó la medida en Natura y en otras empresas del sector privado es la del beneficio. ¿Qué implica esto? En primer lugar, que la empresa otorga un beneficio al trabajador, esperando que éste sea más productivo, más leal y más eficiente. En segundo lugar, que está sujeto a distintas arbitrariedades y discrecionalidad por su falta de institucionalidad, como la voluntad de los(as) jefes(as) de otorgar el beneficio o de las próximas autoridades de continuar con esta medida. Un derecho, en cambio, nos acerca a un acceso universal para los trabajadores (aunque no debemos olvidar que aún si la conciliación familia-trabajo estuviese resuelta para los trabajadores formales, queda pendiente resolver el problema para los trabajadores de la economía informal/popular que no logran acceder a políticas de conciliación y que representan un porcentaje importante de la población trabajadora del país) así como un compromiso por parte del Estado de garantizar el goce del mismo.
Nuestra actual organización social del cuidado necesita que el Estado asuma sus responsabilidades como proveedor y regulador de servicios de cuidado, para asegurar una distribución más equitativa de estos trabajos tanto al interior de los hogares entre hombres y mujeres, como entre los distintos actores que conforman el entramado social del cuidado, para convertir a la responsabilidad social (y no puramente familiar y femenina) del cuidado en una realidad. En la medida que el Estado no regule, deja el territorio libre para que el mercado instaure nuevas desigualdades entre los distintos estratos sociales de trabajadores. Es el Estado y no el mercado, el actor social capaz de reducir la desigualdad de acceso a servicios del cuidado entre los distintos estratos sociales y entre hombres y mujeres. Es por eso que debemos correr el eje de la redistribución de los cuidados centrado en la conciliación familia/trabajo y pasar a pensar el cuidado en tanto responsabilidad de toda la sociedad. Como sostiene el consenso de Brasilia en el marco de la XI Conferencia Regional sobre la Mujer (2010), “el derecho al cuidado es universal y requiere medidas sólidas para lograr su efectiva materialización y la corresponsabilidad por parte de toda la sociedad, el Estado y el sector privado” (cit en. Esquivel, 2015: 72).
[1] Licenciado en Sociología por la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA y estudiante de la Maestría en Sociología Económica de la UNSAM.
[2] Licenciada en Sociología por la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA y Maestra en Ciencias Sociales por la Flacso México.
[4] Esta ley no prevé licencia en caso de fallecimiento, enfermedad o imposibilidad de la madre para cuidar del/a niño(a) ni tampoco contempla los casos de adopción (Aspiazu et al., 2015).
[5] Entendemos que el cuidado de adultos(as) mayores, personas enfermas o con ciertos tipos de discapacidad, si bien presenta las mismas tensiones entre lo público y lo privado, el Estado y el mercado, las tareas masculinas y femeninas, presenta sus propias características y por lo tanto precisa de un enfoque propio, que excede las posibilidades de este artículo.
[6] Respecto a las instituciones en Argentina, se encuentra el Centro Standard Bank Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School. En cuanto a las publicaciones, algunos ejemplos son: Patricia Debeljuh y Ángeles Destéfano: Hacia una empresa familiarmente responsable: Guía de Buenas Prácticas, Buenos Aires: Universidad Austral, 2011. Patricia Debeljuh y Ángeles Destéfano: Hacia un nuevo pacto entre trabajo y familia: guía de buenas prácticas, Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Baur, 2015. Patricia Debeljuh y Ángeles Destéfano: Hacia la responsabilidad familiar corporativa: guía de buenas prácticas, Buenos Aires: IAE Publishing, 2013.
[7] “El concepto de capital humano, se refiere (…) a un uso instrumental de las personas como elementos de producción que es preciso actualizar y valorizar para aumentar su productividad” (Rodríguez Enríquez en referencia a Picchio, 2015: 37).
[8] Para ver más sobe la desigualdad entre los trabajadores hombres y las trabajadoras mujeres en términos de salarios, discriminación laboral, participación sindical, entre otras cuestiones ver aquí.
Referencias bibliográficas:
Aspiazu, Eliana, Cutuli, Romina y Luena, María Teresa (2015). La igualdad en la conciliación entre trabajo y cuidado: una revisión de las regulaciones vigentes, Universidad Nacional de Mar del Plata.
Carrasquer Oto, Pilar (2013). El redescubrimiento de cuidados: algunas reflexiones desde la sociología, Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol. 31, no 1, pp. 91-113, España.
D’Alessandro, Mercedes (2016). “Estamos todos en la mesa, menos nosotras: las mujeres y los sindicatos”, en blog Economía Femini(s)ta, consultado en septiembre 2016.
Debeljuh, Patricia y Destéfano, Ángeles (2011). Hacia una empresa familiarmente responsable: Guía de Buenas Prácticas, Buenos Aires, Universidad Austral.
Esquivel, Valeria (2015). El cuidado: de concepto analítico a agenda política, Revista Nueva Sociedad, no 256, marzo abril, pp. 63-74, Buenos Aires.
Esquivel, Valeria (2012). “Cuidado economía y agendas políticas: una mirada conceptual sobre la ‘organización social del cuidado’ en América Latina“, La economía feminista desde América Latina. Una hoja de ruta sobre los debates actuales en la región, ONU Mujeres.
Esquivel, Valeria (2011). La Economía del Cuidado en América Latina: poniendo a los cuidados en el centro de la agenda, Panamá, Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).
Faur, Eleonor (2014). El cuidado infantil en el siglo XXI: mujeres malabaristas en una sociedad desigual, Argentina, Siglo XXI Editores.
Pérez Orozco, Amaia (2011). “Economía del cuidado: concepto e implicaciones para la política pública y la construcción de la igualdad real de las mujeres en la región”, Ponencia presentada en la Jornada sobre la Economía del Cuidado: retos para la inclusión económica y social, Guayaquil, 18 de mayo.
Razavi, Shahra (2007). The political and social economy of care in a development context: conceptual issues, research questions and policy options, Ginebra, Instituto de Investigaciones de las Naciones Unidas para el Desarrollo Social (UNRISD).
Rodríguez Enríquez, Corina (2015). Economía feminista y economía del cuidado. Aportes conceptuales para el estudio de la desigualdad, Revista Nueva Sociedad, no 256, marzo abril, pp. 30-44, Buenos Aires.
