Por Contrata Trans
En el marco del 8M ponemos la lupa en el (des)empleo del colectivo travesti trans y la desfinanciación de los programas de inclusión laboral. Esto no sólo es una política de estado que incumple el cupo laboral trans, sino que tiene sus efectos también en el sector privado que parece haber dejado la bandera de la diversidad AFUERA.
Las grandes corporaciones están reduciendo sus políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), en línea con el desmantelamiento de las políticas de género y los despidos. De esta forma, se reducen oportunidades de empleo formal para mujeres, personas trans y otros grupos históricamente vulnerados. A su vez, la eliminación de estos programas limita la creación de espacios seguros hacia el interior de estas empresas. Las organizaciones sociales que articulan con el sector privado siempre fuimos un sector clave para facilitar la inclusión del colectivo travesti trans en el mercado de trabajo, pero hoy el retiro de financiamiento, la cancelación de iniciativas de empleabilidad, y el silenciamiento de equipos de diversidad nos mantienen en alerta.
Las políticas DEI surgieron para garantizar entornos laborales más justos, libres de discriminación y con igualdad de oportunidades. A su vez, el avance hacia espacios laborales más diversos lejos están de afectar la productividad o rendimiento, sino que, las empresas diversas tienen un 39% más de probabilidades de superar a sus competidores y obtener mejores resultados. Este porcentaje ha aumentado un 24% desde su primer reporte en 2015, evidenciando una tendencia positiva constante.
Sin embargo, en los últimos años y excusándose en el clima de época, muchas compañías han comenzado a desfinanciar o eliminar estos programas. Mientras algunos sectores los presentan como una imposición o incluso una forma de «discriminación inversa» que atentaría contra la meritocracia, las políticas de DEI están muy lejos de garantizar privilegios. Por el contrario, son una herramienta para corregir desigualdades históricamente acumuladas.
Políticas de Cupo Laboral
Las políticas de cupo laboral han sido una estrategia clave en distintos países para garantizar la equidad en el acceso al empleo. En Estados Unidos, han servido para implementar la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohibió la discriminación por raza, género y origen, una conquista histórica para la población negra en un país marcado por la esclavitud y el racismo contra este colectivo. En América Latina, estos avances tomaron forma a través de cuotas de género y normativas internacionales como la Convención de Belém do Pará y la CEDAW, que obligan a los Estados a erradicar la discriminación y garantizar la representación de las mujeres en todos los ámbitos.
En Argentina, donde entre el 80% y el 90% de la comunidad Travesti, Trans y No Binaria (TTNB) no accede al trabajo formal, la Ley N° 27.636 “Diana Sacayán – Lohana Berkins” representa un hito fundamental. Esta norma, sancionada en 2021, establece que el Sector Público Nacional debe reservar al menos el 1% de sus cargos para personas TTNB, reconociendo la desigualdad estructural en el acceso al empleo.
A pesar de su importancia, el cupo laboral trans sigue lejos de ser una realidad efectiva. Para cumplir con la ley, deberían haberse contratado al menos 5.551 personas en el Estado. Sin embargo, hacia fines de 2023, solo 955 accedieron a un trabajo formal en el Sector Público Nacional. Además, muchas de estas contrataciones fueron en condiciones precarias, y para junio de 2024, al menos el 10% ya había sido desvinculado.
Esto demuestra que la ley, sin voluntad política y sin mecanismos de control, queda reducida a una declaración de intenciones. Además, en el sector privado, la situación es aún más grave: muchas empresas han desmantelado sus áreas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), dejando sin efecto programas que facilitaban la inserción laboral de personas trans.
Exigimos que la Ley Sacayán-Berkins se cumpla, pero también la entendemos como parte de una estrategia más amplia para garantizar la inclusión real y sostenida de las personas TTNB en la sociedad. Su importancia radica en su visión integral, federal y transversal, abordando los múltiples factores que perpetúan la discriminación laboral y la falta de empleabilidad de la población travesti trans.
Nuestra coordinadora del programa Contratá Trans, Luciana Taborda, señala que la ley contempla dos aspectos clave para la inclusión efectiva:
- No considerar antecedentes policiales en las contrataciones, ya que muchas personas trans mayores tienen causas judiciales derivadas de los edictos policiales que criminalizaron su existencia hasta el año 2000.
- Garantizar la terminalidad educativa, permitiendo que quienes no hayan finalizado sus estudios puedan hacerlo y capacitarse para acceder a mejores oportunidades laborales.
Tal como lo decía Lohana Berkins, las travestis pueden cambiar la sociedad, pero para eso, la sociedad debe garantizarles el derecho al trabajo. La inserción laboral no debe ser solo el cumplimiento de un porcentaje legal, sino un compromiso real con la equidad, que mejore la calidad de vida de las personas trans y reduzca las brechas de género. En ese camino, los programas de inclusión y las áreas de DEI en empresas deben mantenerse y fortalecerse, con un seguimiento constante, evitando que se conviertan en un simple casillero a tildar sin impacto real.
Nunca fue fácil: la inclusión como desafío constante
Si algo ha demostrado la historia de los movimientos feministas y del colectivo LGBTIQ+ es que ningún derecho ha sido conquistado sin resistencia. Las personas LGBTIQ+ han tenido que luchar por el reconocimiento de sus derechos humanos básicos como el de la identidad, matrimonio, acceso a la salud y al trabajo sin discriminación. Se trata de generaciones enteras que han soportado la carga de demostrar que la equidad no es un regalo, sino una deuda histórica.
Los avances no dependen únicamente de la voluntad de un sector de la sociedad, sino que suelen tomar forma a partir de la interacción entre organizaciones sociales, el sector privado y el Estado. El desafío de sostener lo conquistado estará en constante tensión y negociación, pero sin duda debe darse de manera articulada. Sobre todo, cuando hablamos del derecho al trabajo.
Gracias a distintas conquistas sociales, durante los últimos 10 años, el sector privado mostró cierto interés en contratar personas trans, pero los obstáculos culturales y administrativos siempre limitaron su acceso al empleo formal. A esto se suma la ausencia de actores clave, como los sindicatos, que siguen al margen de la discusión a pesar de su lugar estratégico en el mercado laboral.
Un estudio realizado por líderes trans de Impacto Digital y estudiantes de la University College London puso de relieve el rol de las organizaciones intermediarias como facilitadoras de los cambios de paradigma. Desde Contratá Trans hemos logrado traducir la inclusión a acciones concretas que logran cambiar las prácticas y la cultura empresarial a nivel estructural. Por ejemplo, al rediseñar las políticas de contratación y capacitando a personas cisgénero para abordar la exclusión.
Pero hoy, en un escenario donde muchas empresas han reducido o desmantelado sus políticas de inclusión, las organizaciones y espacios dedicados a la promoción de la diversidad ven debilitada su capacidad de acción. Esto no solo limita las oportunidades para la población travesti trans, sino que también deja en mayor aislamiento y vulnerabilidad a quienes, desde adentro, intentan sostener estas agendas en el mundo laboral. Con menos recursos y respaldo, enfrentan peores condiciones de negociación, mayor precarización y mayores riesgos de represalias.
En este contexto, la responsabilidad de reducir brechas y garantizar el derecho al trabajo recae, una vez más, en la sociedad civil. Es urgente que el resto de la sociedad se solidarice y tome un rol activo en la defensa de estas políticas, porque sin apoyo colectivo, la inclusión se vuelve inviable.
El desafío: no dar un paso atrás
Uno de los mitos más extendidos y utilizados para justificar el vaciamiento de las políticas DEI es la idea de que éstas «bajan los estándares» o privilegian a «minorías» sobre «la mayoría». Este argumento, promovido en el actual contexto de recortes y desmantelamiento de derechos, ignora que los sistemas de contratación tradicionales han favorecido históricamente a ciertos grupos, excluyendo a quienes han enfrentado barreras estructurales. La equidad no es un privilegio, sino una estrategia para corregir desigualdades y garantizar un acceso laboral más justo.
Con la excusa de que «el talento es lo único que importa» se oculta una realidad incómoda: sin políticas activas, las brechas de acceso al trabajo seguirán intactas. Esto tiene un impacto inmediato y profundo:
- Menos diversidad en los equipos de trabajo, reduciendo oportunidades para sectores históricamente excluidos.
- Retroceso en la equidad salarial y en el acceso a puestos de liderazgo.
- Aumento del sesgo en el desarrollo de productos y servicios, que ya mostraban fallas al no considerar la diversidad de usuarios.
- Mayor vulnerabilidad en otros derechos básicos como salud, educación y vivienda, exponiendo a poblaciones a más violencias.
El retroceso en las políticas DEI no es solo un problema corporativo, sino un desafío urgente para la equidad de género y los derechos humanos. Cuando las grandes empresas y el Estado eliminan iniciativas de inclusión, erosionan también el ecosistema de organizaciones e iniciativas que siguen apostando por la inclusión, y profundizan el cierre de oportunidades laborales para mujeres y diversidades.
Para las organizaciones sociales, esto implica menos alianzas, menos financiamiento y más dificultades para sostener programas de inclusión laboral, formación en género y prevención de violencias. El impacto es real y exige una respuesta coordinada: los avances en diversidad y equidad no pueden depender de ciclos políticos ni de estrategias de marketing empresarial.
El desafío es claro: seguir defendiendo las políticas de equidad en todos los espacios que habitamos, desde nuestras organizaciones hasta las instancias de diálogo con el sector privado que aún apuestan a la inclusión. No podemos permitir que el retroceso empresarial y estatal se traduzca en la normalización de nuevas exclusiones. El futuro de la diversidad en el trabajo dependerá de cuánto estemos dispuestas a exigir y sostener.
